Перегляд за Автор "Фатєєв, Я. В."
Зараз показано 1 - 10 з 10
Результатів на сторінку
Параметри сортування
- ДокументГрейдингова система оплати праці як альтернативна система оплати праці в Україні в умовах ринкової економіки(Київський національний університет імені Тараса Шевченка, 2018-05-18) Фатєєв, Я. В.Оплата праці -одна з основних категорій у системі умов праці. На сьогодні проблема оплати праці є нагальною, адже пересічні громадяни бажають мати гарантовану гідну заробітну плату, яка б відповідала витраченому часу та докладеним зусиллям. Відтак, у сучасних умовах ринкової економіки особливо гостро відчувається потреба у забезпеченні стабільного економічного розвитку України й підвищення життєвого рівня населення, в тому числі шляхом реформування системи оплати праці. Відстоюється думка, що впровадження альтернативних систем, в тому числі грейдингової, стане одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці та збільшення доходів населення. Особливо важливим в цьому контексті є необхідність аналізу світового досвіду реформування оплати праці, дослідження міжнародно-правових стандартів оплати праці у зарубіжних країнах для виявлення позитивних аспектів у регулюванні оплати праці. Remuneration is one of the main categories in the system of working conditions. Today, the issue of remuneration is an urgent one, as ordinary citizens want to have a guaranteed decent salary that would be commensurate with the time spent and efforts made. Therefore, in today's market economy, there is a particularly acute need to ensure Ukraine's stable economic development and improve living standards, including through reforming the remuneration system. It is argued that the introduction of alternative systems, including the grading system, will be one of the main incentives to increase labour productivity and increase incomes. Particularly important in this context is the need to analyse the global experience of remuneration reform, to study international legal standards of remuneration in foreign countries to identify positive aspects in the regulation of remuneration.
- ДокументДинаміка трудового регулювання змін істотних умов праці в умовах воєнного стану(Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця, 2022-10-06) Фатєєв, Я. В.На основі аналізу двох редакцій Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» автором статті зроблено висновок про позитивну динаміку у правовому регулюванні зміни істотних умов праці у період режиму воєнного стану. Based on the analysis of two editions of the Law of Ukraine "On the Organization of Labor Relations in Martial Law", the author of the article made a conclusion about positive dynamics in the legal regulation of changes in essential working conditions during the period of martial law.
- ДокументОКРЕМІ ПИТАННЯ КОНСТИТУЦІЙНОГО ВИЗНАЧЕННЯ ПРАВА НА ПРАЦЮ, ЩО ФОРМУЄ РОЗУМІННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЯК ФОРМИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ(Донецький національний університет імені Василя Стуса, 2022-11-24) Фатєєв, Я. В.У публікації проаналізовано питання конституційного визначення права на працю. У сучасних умовах господарювання трудовий договір потребує привернення уваги наукової спільноти через те, що очікування на прийняття майбутнього чи то Трудового кодексу України, чи то декількох законів, що мають прийти на заміну чинному Кодексу законів про працю України продовжують тривати. Зазначено, що важливим акцентом наведеної характеристики змісту свободи праці у конституційному визначенні права на працю є його визначення як виключного права громадянина розпоряджатися своїми здібностями до праці, здійснювати вибір виду трудової діяльності і вказівка на те, що ця свобода охоплює всі стадії реалізації своєї здатності до праці: її початок, зміну і припинення. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Твердження та забезпечення права і свободи людини є головним обов’язком держави. The publication analyzes the issue of the constitutional definition of the right to work. In modern economic conditions, the labor contract needs to attract the attention of the scientific community due to the fact that the waiting for the adoption of the future Labor Code of Ukraine or several laws that are supposed to replace the current Labor Code of Ukraine continues. It is noted that an important emphasis of the given characterization of the content of freedom of labor in the constitutional definition of the right to work is its definition as the exclusive right of a citizen to dispose of his abilities to work, to choose the type of labor activity and the indication that this freedom covers all stages of realizing his ability to work : its beginning, change and termination. The state is responsible to the people for its activities. Asserting and ensuring human rights and freedoms is the main duty of the state.
- ДокументОкремі питання правового регулювання матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, спричинену незаконним звільненням з роботи працівника(Донецький національний університет імені Василя Стуса, 2017-12-06) Фатєєв, Я. В.Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, спричинену працівнику порушенням трудових прав останнього – є відносно новою категорією для українського права, виникнення якої об’єктивно пов’язано із процесами зміни орієнтиру розвитку нашої держави із соціалістичної на державу з розвиненою ринковою економікою, яка має соціальну спрямованість, і, відповідно, визнанням у якості роботодавця не тільки держави (яка у соціалістичному суспільстві апріорі не могла спричинити шкоди будь-кому, а тим більше трудящому), але й суб’єктів приватної власності. Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну незаконним звільненням працівника через оплату вимушеного прогулу, розмір якого визначається. виходячи із розміру середньої заробітної плати останнього. У цьому випадку виникнення такого обов’язку роботодавця відшкодувати майнову шкоду працівникові, пов’язане з порушенням права на працю останнього, бо своїм незаконним рішенням щодо звільнення працівника він змусив його не працювати, внаслідок чого, той не мав можливості заробити собі на життя працею. Тобто незаконні дії роботодавця виступили причиною, яка потягнула за собою наслідок - втрату доходу у вигляді заробітної плати, - тому сума відшкодування і визначається, виходячи саме з середнього заробітку працівника. Employer's liability for damage caused to an employee by violation of the latter's labour rights is a relatively new category for Ukrainian law, the emergence of which is objectively related to the processes of changing the development orientation of our country from a socialist one to a state with a developed market economy, which has a social orientation, and, accordingly, the recognition as an employer not only the state (which in a socialist society a priori could not cause harm to anyone, let alone an employee), but also private property entities. An employer is liable for damages caused by unlawful dismissal of an employee through payment for forced absenteeism, the amount of which is determined based on the average salary of the latter. In this case, the employer's obligation to compensate the employee for property damage arises from the violation of the employee's right to work, since by his unlawful decision to dismiss the employee he forced him not to work, and as a result, he was unable to earn his living by work. In other words, the employer's unlawful actions were the cause that led to the consequence - loss of income in the form of wages - and therefore the amount of compensation is determined based on the employee's average earnings.
- ДокументОкремі проблеми співвідношення норм моралі та норм права у п.3 ст.41 КЗпП України(Полтавський юридичний коледж Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого, 2019-12-05) Фатєєв, Я. В.Розглядається співвідношення норм права та норм моралі у правовому регулювання розірвання трудового договору за п.3 ст.41 КЗпП України. Спираючись на історичні передумови виникнення та розвитку галузі трудового права, її особливе соціальне призначення та якісні характеристики, робиться висновок, що норми саме цієї галузі права більшою мірою, ніж будь-якої іншої галузі, поєднуються з нормами моралі. Особливо це стосується п. 3 ст. 41 КЗпП України, яка містить таку підставу розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця як вчинeння прaцiвникoм, який викoнyє вихoвнi фyнкцiї, aмoрaльнoгo прoстyпкy, несуміснoгo з прoдoвжeнням дaнoї рoбoти. У п. 3 ст. 41 чинного Кодексу законів про працю тісно переплітаються норми права та норми моралі. Це історично обумовлене переплетіння, яке є одним із дієвих елементів забезпечення спроможності роботи механізму якісного провадження освітнього процесу як стратегічного напряму перспективного розвитку суспільства та держави. Однак варто пам’ятати, що реформування трудового законодавства має своєю головною метою впровадження дієвих норм, що адекватно б забезпечили функціонування трудових відносин, вирішили б існуючі проблеми, а не створили б нові. The relationship between legal norms and moral norms in the legal regulation of termination of an employment contract under clause 3 of article 41 of the Labor Code of Ukraine is considered. Based on the historical prerequisites for the emergence and development of the field of labor law, its special social purpose and qualitative characteristics, it is concluded that the norms of this particular field of law are more than any other field combined with the norms of morality. This especially applies to clause 3 of Art. 41 of the Labor Code of Ukraine, which contains such grounds for termination of the employment contract at the initiative of the employer as the commission of an immoral offense incompatible with the continuation of this work by an employee who performs educational functions. In clause 3 of Art. 41 of the current Code of Labor Laws, the norms of law and norms of morality are closely intertwined. This is a historically determined interweaving, which is one of the effective elements of ensuring the functioning of the mechanism of quality implementation of the educational process as a strategic direction for the future development of society and the state. However, it is worth remembering that the reform of labor legislation has as its main goal the implementation of effective norms that would adequately ensure the functioning of labor relations, solve existing problems, and not create new ones.
- ДокументОСОБЛИВОСТІ ЗМІНИ ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ В УКРАЇНІ У ВОЄННИЙ ПЕРІОД: ПРОБЛЕМИ СВОБОДИ ВОЛІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ(Wydawnictwo Międzynarodowej Akademii Nauk Stosowanych w Łomży, 2023-02-15) Фатєєв, Я. В.У публікації розглянуто особливості істотних умов праці в Україні, що стосуються свободи волі сторін трудового договору у воєнний період. Базу для нового етапу правотворчості в Україні заклав режим воєнного стану, запроваджений на території України Указом Президента України. За цим режимом започатковано дозвіл на обмеження трудових прав громадян в умовах дії даного режиму, який дозволив звузити площину прояву свободи волі працівника за рахунок розширення можливостей роботодавця. Законодавець надав додаткові важелі впливу на волю працівника, фактично позбавивши його часу на усвідомлення та адаптацію до нових умов. Враховуючи важку ситуацію в країні, викликану повномасштабною війною проти України, таке обмеження свободи волі працівника, що трансформувалося в обмеження його права на працю, було цілком обґрунтованим на початку воєнних дій, коли роботодавцю потрібно було швидко підлаштовуватись під вимоги воєнного часу. Але зараз стає очевидним той факт, що потрібно відновлення паритету воль сторін трудового договору. The publication examines the peculiarities of essential labour conditions in Ukraine concerning the freedom of will of the parties to an employment contract during wartime. The basis for a new stage of lawmaking in Ukraine was laid by the Ukraine was laid down by the martial law regime introduced on the territory of Ukraine by the Decree of the of the President of Ukraine. Under this regime, the restriction of labour rights of of citizens under this regime, which allowed narrowing the scope of freedom of will of the employee by expanding the employer's capabilities. The legislator provided additional levers of influence on the employee's will, effectively depriving him/her of time to realise and and adaptation to new conditions. Given the difficult situation in the country caused by the full-scale war against Ukraine, such a restriction of the employee's freedom of will, which was transformed into a restriction of his/her right to work, was quite justified at the beginning of hostilities, when the employer had to quickly adapt to the requirements of wartime. But now it is becoming apparent that it is necessary to restore of the parity of wills of the parties to an employment contract.
- ДокументСВОБОДА ВОЛІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПРИ ЙОГО ЗМІНІ ЯК КАТЕГОРІЯ, ЩО ВИСТУПАЄ ПРОВІДНИКОМ ДО СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН(Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, 2020) Фатєєв, Я. В.Метою статті є характеристика свободи волі сторін трудового договору як категорії, що є провідником до стабільності трудових правовідносин. Розглядаючи наукові дослідження з питань зміни трудового договору, автор наголошує, що в умовах необхідності прийняття нового кодифікованого акта, що врегулює відносини у сфері найманої праці, головний акцент має бути зроблено на вирішенні питань свободи волі сторін у зміні трудового договору таким чином, щоб віднайти баланс їхніх інтересів. Відстоюється позиція, що зміна трудового договору є правовою конструкцією, яка має за мету вдосконалення організації виробництва й праці. Робиться висновок, що свобода волі сторін трудового договору як провідник на шляху до стабільності трудових правовідносин характеризується збігом векторів бачення цих суб’єктів на зміст нових умов їхньої взаємодії. The purpose of this article is to characterize the free will of the parties to the employment contract as a category that serves as a guide to the stability of labor relations. Considering the existing research on changes in the employment contract, the author emphasizes that in the event of the need to adopt a new codified act regulating relations in the field of employment, the main emphasis should be on resolving the issues of freedom of will of the parties to change the employment contract. their interests. The position is defended that the change of the employment contract is a legal construction which has the purpose of improvement in the organization of production and work. It is concluded that the free will of the parties to the employment contract as a guide to the stability of labor relations is characterized by the coincidence of the vectors of vision of these entities on the content of the new conditions of their interaction. The choice of the parties to the employment contract, from the proposed current legislation, the variant of their behavior, which is focused on a promising relationship within the existing employment relationship, but in a new capacity and the manifestation of their will as a result determines the transition to a new level, that with the stability of labor relations will allow these parties to show their creativity and find a balance of interests.
- ДокументСоціальний діалог як засада побудови стабільних трудових відносин(Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, 2021-04-02) Фатєєв, Я. В.У статті розглянуто, що соціальний діалог є тим механізмом, що дає можливості узгоджувати інтереси працівників, роботодавців із різних галузей господарства, органів влади цивілізованим шляхом, через стабільність трудових правовідносин, надаючи дієві інструменти із запобігання виникнення конфліктів та з їх вирішення. В статье рассмотрено, что социальный диалог является тем механизмом, который позволяет согласовывать интересы работников, работодателей из разных отраслей хозяйства, органов власти цивилизованным путем, через стабильность трудовых правоотношений, предоставляя действенные инструменты по предотвращению возникновения конфликтов и их разрешение. The article considers that social dialogue is a mechanism that allows to reconcile the interests of workers, employers from different sectors of the economy, government in a civilized way, through the stability of labor relations, providing effective tools to prevent conflicts and conflict. their solution.
- ДокументЩОДО МЕТИ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ У МЕХАНІЗМІ ЗМІН ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ(Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, 2023-10-04) Фатєєв, Я. В.У публікації розглянуто питання змін істотних умов праці – це правова конструкція, яку чинне трудове законодавство визначає у якості наслідку змін в організації виробництва і праці. Під зміною істотних умов праці відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України слід розуміти зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Зазначено, що якщо зміни в організації виробництва і праці відсутні, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці. The publication examines the issue of changes in essential working conditions - this is a legal construction that the current labor legislation defines as a consequence of changes in the organization of production and work. A change in essential working conditions, in accordance with Part 3 of Article 32 of the Labor Code of Ukraine, should be understood as a change in the systems and amounts of wages, benefits, working hours, establishment or cancellation of part-time working hours, combining professions, changing ranks and job titles, and others. It is noted that if there are no changes in the organization of production and work, the employer does not the right to change essential working conditions. If, during consideration of a labor dispute, it is established that a change in the essential terms of the employment contract was not made in connection with a change in the organization of production and work, then such a change, taking into account under specific circumstances may be recognized by the court as unlawful with the obligation on the employer to renew the employee's previous working conditions.
- ДокументЩОДО НОВЕЛ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА В ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ: PRO ET CONTRA(Wydawnictwo: MANS w Łomży, H. S. Skovoroda KhNPU, 2024-03-29) Фатєєв, Я. В.У статті досліджено організацію провадження змін істотних умов праці в умовах воєнного стану. Режим воєнного стану, введений у зв‘язку із повномасштабною збройною агресією проти України, зумовив впровадження спеціального режиму правового регулювання трудових відносин з метою створення оптимальних умов для функціонування виробництва під час постійної загрози життю людей. Зазначено, що швидкість прийняття рішень в умовах воєнного стану вплинула на якісність впровадження нових механізмів правового регулювання трудових відносин в цих специфічних умовах. Але необхідно тепер виправляти ці суперечності, які не дозволяють якісно функціонувати механізму організації трудових відносин в умовах воєнного стану, та переглянути дію ст.49-4 КЗпП України в умовах воєнного стану. The article examines the organization of changes in essential working conditions under martial law. The martial law regime introduced in connection with the full-scale armed aggression against Ukraine led to the introduction of a special regime of legal regulation of labor relations in order to create optimal conditions for the functioning of production during a constant threat to people's lives. It is noted that the speed of decision-making in the conditions of martial law affected the quality of the implementation of new mechanisms of legal regulation of labor relations in these specific conditions. But it is now necessary to correct these contradictions, which do not allow the mechanism of the organization of labor relations to function properly in conditions of martial law, and to review the operation of Article 49-4 of the Labor Code of Ukraine in conditions of martial law.